令和7年4月施行の「育児関係」の改正事項についてのご紹介、「介護関係」編です。「育児関係」の改正については前の記事をご覧ください。

１）介護離職防止のための個別の周知・意向確認（義務）

「家族の介護が必要になりました」と申し出た従業員に対し、介護両立支援制度等に関する情報を個別に知らせ、その制度を利用するかどうか、意向を確認することが事業主に義務付けられました。これは介護との両立に関する支援制度を、介護に直面した従業員に確実に知らせるとともに、その制度利用の申し出が円滑に行われるようにするためです。
具体的な周知事項は、①介護両立支援制度等の内容　②制度を利用する際の申出先（例：総務担当者など）　③介護休業給付金に関すること　の3つで、
個別周知と意向確認の方法は、面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかとされています。

２）介護に直面する前の早い段階（40歳等）での介護両立支援制度等に関する情報提供（義務）

①従業員が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度　または
②従業員が40歳に達した日（誕生日）の翌日から1年間
このどちらかに、従業員に対し介護両立支援制度等に関する情報提供をすることが事業主に義務づけられました。40歳なのは、介護保険料を納め始める年齢なのと、年齢的にも親の介護等が始まる頃でもあるためです。家族の介護に直面する前の段階から介護に関する情報を前もって従業員に伝えておくことで、実際に介護が始まるときに介護と仕事の両立を円滑にできるようにしておく、という目的があります。
具体的な情報提供事項と情報提供の方法は、１）の「周知・意向確認」と同じです。

３）介護離職防止のための雇用環境整備（義務）

従業員からの介護両立支援制度等の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は次の①〜④のどれかの措置を取ることが義務づけられました。
①介護両立支援制度等に関する研修の実施
②介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）
③自社の従業員の介護両立支援制度等の利用事例の収集・提供
④介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知（自社の従業員へ）
このうち1つの措置を講ずれば、事業主の義務を果たしたことになります。最も手っ取り早く効果があるのは①の研修の実施でしょうか。例えば年度の初めや比較的手すきの時期などに、全従業員を対象とした研修会を毎年行うなどのやり方が考えられます。

４）介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

「子の看護休暇」同様、例えば入社してすぐの従業員も介護休暇を使えるようになりました。ただし「週の所定労働日数が2日以下」の従業員については、従前どおり労使協定により除外できることになります。

５）介護のためのテレワーク導入（努力義務）

常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護する従業員がテレワークを選択できるよう措置を講ずることが事業主の努力義務となりました。
なお、この「常時介護を必要とする状態」の判断基準も、この4月から細かく見直しがされています。

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育児介護休業法は、雇用保険法と並んで改正の多い法律です。そのため弊事務所では、就業規則を見直したり新規に作る際、本則と育児介護休業規則を分けて作ることをおすすめしています。
この4月からの改正点も、例えば「子の看護休暇等」で対象となる子の年齢が伸びており、就業規則の変更と労働基準監督署への届出が必要になってくるものです。常時10人以上の労働者のいる事業所は、今回の育児介護休業法改正点を盛り込んだ就業規則の届出をお忘れなく。